Как подобрать качественного руководителя отдела продаж?

Приступая к поиску руководителя отдела продаж, лицам, ответственным за подбор специалиста, следует определиться с несколькими основными вещами. Важно понимать, что руководитель/директор коммерческого отдела в системе действующего бизнеса должен обладать принципиально иными качествами нежели тот, которому предстоит выстроить систему с нуля.
Другой базисный аспект состоит в том, что оценивать кандидатов должны сотрудники, сами достаточно хорошо разбирающиеся в организации процессов сбыта, понимающие, как все устроено именно на их предприятии.
Часто таким человеком является собственник, который прошел путь становления коммерческой торговли, получил собственный опыт построения бизнес-процессов. И вот тут кроется еще один момент. Вы ищите руководителя инициативного, знающего, способного самостоятельно принимать решения, и готовы делегировать ему полномочия или же намерены контролировать каждый шаг наемного работника. От вашей принципиальной позиции зависит набор критериев, по которым будет осуществляться отбор.

С чего начать поиск руководителя?

Перед тем как приступить к поиску, начните с оценки своего бизнеса — это удобно сделать через диагностику системы продаж — комплекс мер, проводимых экспертами «Брежнев Консалтинг». Определитесь с тем, каким вы хотите видеть коммерческий отдел, исходя из этого, составьте список требований к кандидату.
В первую очередь ответьте себе на несколько вопросов:

• На предприятии уже существует стабильно работающая команда продавцов или систему предстоит выстраивать.

В первом случае кандидата на роль руководителя можно попытаться выбрать среди успешных сотрудников, при условии наличия у кого-то из них лидерских, управленческих качеств, ответственности, организованности. Такой человек лучше всего знает работу изнутри и вполне может справиться с ее управлением.
При необходимости выстраивать систему с нуля кандидат должен иметь соответствующий опыт, отлично знать рынок, конкурентов, специфику именно вашего направления деятельности. Для этого необходимо обладать качественно иными профессиональными навыками.

• Насколько существующий бизнес зависит от конкретных кадров.

Иногда основную долю успеха приносят отдельные инициативные сотрудники. Уход хотя бы одного из них, а внедрение нового руководителя влечет за собой риски потерь части сотрудников, способен привести к резкому падению объемов реализации. В то же время выстроенная система не пострадает от увольнения одного-двух продавцов.

Порядок подготовки к поиску

Чтобы снизить риски и не ошибиться в выборе ключевого игрока, который принесет вашей компании деньги, вам предстоит хорошенько подготовиться. Список задач примерно следующий:

• Составьте перечень профессиональных и личностных требований к кандидату.
• Подготовьте презентацию своей компании — хороший топ-менеджер оценивает перспективы сотрудничества. Подумайте, чем вы сможете его заинтересовать.
• Подготовьте чек-лист вопросов и продумайте формат собеседования.
• Опишите цели и задачи, которые предстоит решать будущему руководителю отдела продаж.
• Составьте кейсовые задания для кандидата, чтобы понять, насколько эффективен он будет для вашей компании.
• Подумайте, какой вид мотивации вы готовы предложить кандидату.

Четкие критерии помогут избежать ошибок и многих рисков, таких как: уход сотрудников из команды, высокая цена внедрения, слабая эффективность нового специалиста. Подробное описание задач, функций, профессиональных ожиданий от будущего руководителя позволит понять, какого именно сотрудника следует искать, а также поможет правильно составить требования к вакантной должности и соответствующим образом оценить соискателей.

Как подготовиться к собеседованию с кандидатами?

В процессе выбора вам предстоит проверить кандидата на ориентированность, лидерские качества, амбициозность, коммуникабельность, умение быть влиятельным и авторитетным, а также на профессиональные навыки.
Вопросы к соискателю должны быть построены так, чтобы ответы кандидата позволили вам понять, насколько человек владеет технологиями продаж, навыками переговоров, аналитическим, стратегическим мышлением, как он видит организацию бизнес-процессов применительно именно к вашей специфике деятельности, какую систему поощрений собирается применять, как планирует бороться с неудачами, сбоями, как собирается мотивировать, контролировать, обучать сотрудников, совершенствовать систему, анализировать ошибки подчиненных. Также важно понять, способен ли кандидат критично оценивать свои промахи.
В процессе собеседования перед соискателем можно поставить точную, неабстрактную задачу, используя подготовленные кейсы. На основе реальных цифр и специфических ситуаций своей компании вам будет легче оценить профессиональные способности кандидата.
Задайте вопросы, почему человек ушел или планирует уйти с предыдущего места работы, что не устраивает, какие цели преследует. Это позволит оценить мотивирующий фактор, который движет соискателем.
Всего существует несколько видов мотивации:

• Стремление получать выгоду, увеличивать доход и вознаграждение.
• Желание заниматься интересным делом, постоянно развиваться.
• Возможность реализовать свои амбиции, деловые качества.
• Стремление работать в известной компании, продавать брендовый продукт.
• Склонность к стабильности, гарантированным выплатам и графикам работы.

Опишите подробно задачи, которые предстоит выполнять кандидату на руководящей должности. Зная мотивацию соискателя, вы сможете оценить, подходит ли специалист для вашей компании или нет.
В целом, этапы подбора кандидатуры следующие: подготовка объявления о вакансии на основе профессиональных и личностных требований к руководителю продаж с учетом специфики вашего предприятия, отбор резюме, телефонное интервью, личная встреча/собеседование, тестирование через кейсы, оценка специалиста.