Развитие практически любого бизнеса напрямую зависит от эффективности работы отдела продаж. Даже самый качественный продукт невозможно сделать прибыльным, если в компании нет системного подхода к сбыту.

Данную тему я подробно раскрыл в своей статье которая вышла в специализированном журнале "Управление продаж" в 2021 году.

Скачать, распечатать или просмотреть данную статью в журнальном варианте можно здесьХаос в этой сфере приводит к тому, что предприятие теряет клиентов и выручку, становится менее конкурентоспособным, не может стабилизировать бизнес-процессы в других подразделениях. Как правило, для того чтобы наладить работу отдела продаж, требуется не так много времени — от нескольких недель до нескольких месяцев, необходимы сравнительно небольшие финансовые инвестиции, которые уже через полгода окупятся сторицей.

Увеличить за полгода объем продаж в три-пять раз можно за счет самых простых способов. Разберем их на примере. Ко мне обратился собственник региональной шоколадной фабрики: несмотря на то что компания производила качественные товары и собиралась расширять продуктовую линейку, показатели бизнеса ухудшались, объем продаж не возрастал, выйти на новые рынки сбыта не получалось. Мы тщательно проанализировали ситуацию: провели интервью с собственником, коммерческим директором, ключевыми сотрудниками, приняли участие в нескольких планерках и в результате пришли к выводу, что в компании не выстроена система продаж, а коммерческий директор не справляется со своими обязанностями. После этого мы систематизировали работу отдела и нашли нового сотрудника на пост коммерческого директора. Через полгода компания заключила договоры на поставку продукции с тремя крупными федеральными сетями: «Дикси», «Ашан» и «Магнит» — и увеличила объем продаж в пять раз.

Приемы, которые мы применили для того, чтобы вывести фабрику на новый уровень, можно использовать практически в любой компании. Опишем их последовательно.

1. Налаживание четкой системы планирования и отчетности. Во многих компаниях планирование продаж строится по следующей схеме: руководитель, опираясь на общее представление о состоянии дел или на указания собственника, составляет план и спускает его продавцам, при этом имея очень мало детальной информации и возможностей значительно влиять на результат их работы. В конце периода он анализирует фактическое выполнение плана. Чаще всего при таком подходе к работе полученный результат будет на 30–40% недотягивать до запланированного объема.

Показательна история одного клиента — владельца технической компании, который решил отказаться от планирования. По его мнению, менеджеры отдела продаж мотивированы на увеличение объема, поскольку от этого зависит их заработок. Однако без плана работы продавцы в первый же месяц значительно снизили объем продаж. Если исключить из классической схемы менеджмента «планирование — мотивация — контроль» первый элемент, то и по остальным двум цель не будет достигнута. Сотрудники не будут иметь представления о планке, к которой им надо стремиться, в связи с этим снизится их мотивация, а руководитель не сможет контролировать их: без плановых показателей невозможно обозначить цели, которых нужно достичь.

При составлении плана следует опираться на оперативные данные, которыми располагают продавцы. Именно они лучше всех знают, какие переговоры запланированы на ближайшее время и на какой стадии реализации находится та или иная сделка, с какими сложностями они могут столкнуться. Необходимо наладить регулярный сбор этой информации, обязав продавцов еженедельно составлять прогнозы продаж, в которых им следует указывать свою активность (проведение переговоров, заключение сделок), а также — это очень важно — риски, связанные с ней, например: риск увеличения объема незакрытой дебиторской задолженности из-за ненадежного клиента, или сложности с отгрузкой товара вследствие того, что у покупателя сгорел склад, или перспективу отсрочки старта сделки из-за сложного характера контрагента или контрпредложения конкурента.

Необходимо также, чтобы менеджеры ежедневно составляли краткие отчеты о своей деятельности. Руководитель должен лично погружаться в работу с ключевыми клиентами: как правило, у каждой компании есть условные топ-5 или топ-10 клиентов, на которых приходится до 50% объема продаж и взаимодействие с которыми нужно особенно тщательно контролировать.

При таком подходе к планированию у руководства появляются принципиально новые возможности управления бизнес-процессами. На основании этих первичных данных можно построить максимально точный и приближенный к действительности план продаж, вовремя подготовить план действий и выделить для его реализации оптимальное количество ресурсов. Коммерческий директор будет четко знать, каким сделкам следует уделить особое внимание, на каких важных переговорах стоит присутствовать лично, как правильно распределить нагрузку между менеджерами. Отделы снабжения и производства смогут более точно планировать объем закупок и производства — это позволит исключить срывы сроков поставки товара или, наоборот, перепроизводство и затоваривание склада. Финансовому департаменту план продаж поможет грамотно распределять средства между подразделениями и оптимизировать расходы на закупку материалов, транспортировку товаров и т.д.

Кроме того, планирование позволяет выявить неэффективных сотрудников. Если в компании нет системы отчетности, то начинается имитация бурной деятельности, и невозможно понять, кто из сотрудников чего стоит.

2. Построение четкой структуры отдела продаж, поиск грамотного руководителя. Коммерческий директор шоколадной фабрики не справлялся со своими обязанностями, и мы нашли ему замену. Однако большой ошибкой будет считать, что «звездный» кандидат сможет спасти положение, если в отделе продаж нет структуры и системы работы. Чаще всего, возглавив отдел, звезда не только не улучшит показатели, но и снизит эффективность собственной деятельности. В связи с этим следует вкладывать ресурсы не столько в поиски именитого управляющего, сколько в создание структуры, которая будет нормально функционировать, даже когда руководитель находится в отпуске или на больничном. Как это сделать?

3. Разработка системы мотивации сотрудников. В большинстве компаний доход менеджера состоит из небольшого оклада и процента с продаж. Считается, что данная система оплаты труда мотивирует его лучше работать, однако это не так. Как правило, сотрудник пытается осуществить больший объем продаж любой ценой, например, за счет нескольких постоянных клиентов. Он не будет тратить свое время и силы на работу с дебиторской задолженностью, развитие клиентской базы, обзвон потенциальных клиентов, поскольку это не отразится на его доходе. Оптимальной системой мотивации с помощью заработной платы для менеджера по продажам будет оплата труда, складывающаяся из оклада и надбавки по результатам достижения KPI. Это позволит выстроить прозрачную систему оценки труда персонала и исключить лишние затраты на ФОТ.

KPI сотрудника могут быть следующими:

• объем продаж по ключевым клиентам, по конкретным каналам сбыта;
• число клиентов, совершивших сделку;
• трафик потенциальных клиентов;
• качество обслуживания потребителей;
• процент просроченной дебиторской задолженности.

Для того чтобы распределить работу между менеджерами и определить для них целевые показатели, нужно понять, какой объем работы должен выполнить отдел продаж в целом и каких реальных целей и плановых показателей он должен достичь. Правильное определение целевых показателей гарантирует получение предполагаемой выручки и прибыли, решение поставленных задач в срок, а также мотивирует персонал.

Планирование лучше всего осуществлять с помощью метода декомпозиции, который предполагает разделение главной цели на несколько более мелких, но не менее значимых (от них всех зависит достижение намеченного результата). В соответствии с плановыми показателями выстраивается система контроля. Помимо отчетов о выполнении плана контроль может выражаться в составлении и соблюдении карты рабочего дня, графика звонков и встреч, режима явки на работу и т.д. На основании достижения запланированных объемов продаж осуществляется финансовый контроль бизнеса.

Если вы хотите создать план с декомпозицией, то рекомендуется соблюсти последовательность:

1. определите объем продаж, который будет приносить плановую прибыль;
2. для достижения требуемого объема продаж рассчитайте количество счетов, которое нужно будет выставить к оплате с учетом конверсии всех этапов воронки продаж;
3. подсчитайте количество коммерческих предложений, которое потребуется отправить для получения необходимого числа счетов, представленных к оплате;
4. рассчитайте количество встреч и звонков, которые потребуется совершить для достижения оптимальных результатов;
5. распределите объем получившихся обязанностей между сотрудниками;
6. опишите нормативы для каждого сотрудника исходя из этих данных, его специализации и компетенций.

KPI должны быть доведены до сведения всех уровней коммерческого отдела компании.

4. Описание регламентов и стандартов работы для сотрудников отдела. Регламенты — это правила и схема взаимодействия между сотрудниками, которые определяют, кто какие действия выполняет, кто перед кем отчитывается и в какой форме, кто несет ответственность за результат и в каком формате он должен быть представлен. Нормативы — это «оцифрованные» количественные показатели активности сотрудников: сколько звонков в день должен сделать каждый менеджер, сколько коммерческих предложений отправить, сколько встреч провести. Нормативы также следует составлять по принципу «от общего к частному»: руководитель определяет, какого объема продаж необходимо достичь, вычисляет количество действий, которые необходимо выполнять каждый день для достижения этого объема, и распределяет их между сотрудниками.

5. Усовершенствование работы сотрудников методами автоматизации. Автоматизировать ряд функций и облегчить решение многих задач помогает специальное программное обеспечение, которое является мощным инструментом учета, анализа и контроля. В первую очередь речь идет о CRM-системах. Около десяти лет назад такое программное обеспечение было непозволительной роскошью для большинства компаний, и вместо него использовались электронные таблицы, тетради и даже наклейки на монитор. Это не только неудобно, но и небезопасно для бизнеса и грозит сорванными сделками, не выполненными вовремя обязательствами, утечкой и потерей клиентской базы. Сейчас CRM-системы, значительно снижающие влияние человеческого фактора, более доступны, и их стоит активно использовать. В последнее время популярность набирают облачные CRM-системы, которые не требуют мощного оборудования и, как правило, дешевле локальных.

В перечень основных функций CRM-системы входят:

1. сохранение истории взаимоотношений с клиентами;
2. фиксация данных о каждом клиенте;
3. обучение новых менеджеров;
4. координация работы отдела продаж с остальными подразделениями компании;
5. контроль действий подчиненных без постоянного личного вмешательства;
6. анализ последних актуальных данных;
7. увеличение эффективности продаж.

CRM- системы становятся хранилищем огромного количества данных, которые можно и нужно использовать как базу для анализа и дальнейшего улучшения работы. Например, из автоматических записей телефонных разговоров между продавцами и клиентами можно сделать выводы не только о качестве общения сотрудников компании, но и об интересах клиентов. Благодаря этому легко сориентироваться в ситуации, учесть пожелания клиента, которые может пропустить продавец, изменить продуктовую линейку или предложить новую услугу и увеличить прибыль.

При использовании CRM-системы нужно соблюдать несколько правил:

• регулярно наполнять систему актуальными данными;
• обучать пользованию CRM-системой всех менеджеров, имеющих к ней доступ (это исключит возврат к старым средствам коммуникаций / хранения данных или их параллельное использование);
• контролировать заполнение базы данных, чтобы не захламлять ее ненужными сведениями;
• регулярно создавать резервные копии данных.

Однако стоит помнить, что внедрение CRM-системы — непростой процесс. Во-первых, этому, скорее всего, будут сопротивляться ваши сотрудники: установка нового программного обеспечения требует времени и сил. К тому же CRM-сист ема выявит все недочеты в работе менеджеров, потому что с ее помощью руководство в любой момент сможет отследить, кто сколько сделал звонков, как разговаривал с клиентами, как вел работу с базой. Во-вторых, при переходе к данной системе приходится много общаться со специалистами в IT-сфере, а это бывает довольно сложно. В-третьих, чаще всего процесс внедрения поручают руководителю отдела продаж, у которого и без того хватает дел: ему нужно руководить отделом, совершать сделки, контролировать сотрудников. Один наш клиент безуспешно внедрял CRM-сис тему в течение полугода, поручив это начальнику отдела продаж. Ситуация сдвинулась с мертвой точки только после того, как он назначил лидера внедрения из числа сотрудников с более низкой нагрузкой.

6. Обучение персонала. Последний этап работы — обучение персонала. Я провел тренинг, посвященный стандартам продаж, из которого потом смонтировали обучающий фильм, а также мы разработали систему тестов, с помощью которых руководитель может проверить уровень знаний менеджеров после прохождения обучения.

Впоследствии для более опытных работников можно проводить обучение по технологии продаж, переговоров, разрабатывать специфические курсы по продуктовой линейке и т.д. Подобные тренинги руководитель бизнеса может организовывать по мере возникновения потребностей и при наличии возможностей. Однако базовый курс обучения персонала нужно составить обязательно. Безусловно, при этом желательно ориентироваться на возможности дистанционного обучения. Как показал 2020 г., цифровизация бизнеса может стать его страховкой в самых нестандартных ситуациях. Кроме того, онлайн-курсы, видеотренинги, электронная база знаний значительно сокращают затраты на обучение и позволяют в любой момент без отрыва от работы обучить практически всех сотрудников.

Наш опыт показывает, что в любой компании можно создать эффективно работающий отдел продаж, который позволит вывести бизнес на новый уровень. Однако собственник должен осознать, что объем продаж не увеличивается и новые клиенты не появляются сами собой, с помощью разовых акций или найма нескольких дорогостоящих специалистов. Для того чтобы показатели коммерческого отдела (а вместе с ними и благосостояние организации) возрастали, необходимо грамотно выстроить структуру отдела, наладить систему планирования и контроля, продумать систему мотивации и обучения сотрудников, описать регламенты и нормативы работы, внедрить автоматизацию в продажах. Все это дает долгосрочный эффект, снимает необходимость управлять продажами вручную и в целом позволяет собственнику бизнеса с уверенностью смотреть в будущее.

Какие действия нужно предпринять, чтобы увеличить свои продажи и, соответственно, свою доходность? Практические ответы на эти вопросы смотрите в видеоролике в прикрепленном ниже!

Готовьтесь к секретам удержания ценных сотрудников! В мире, где спрос на профессионалов растет, удержание ключевых кадров становится неотъемлемой частью бизнеса.

В моей новой статье на Деловом Квартале, я расскажу вам о силе системного и культурного подходов к удержанию персонала. Вы узнаете, как создать систему грейдов для карьерного роста и обеспечить прозрачность в компании.

Погрузитесь в мир корпоративной культуры, которая вдохновляет сотрудников и делает вашу компанию магнитом для талантов.

Если конкуренты уже искушают ваших ценных сотрудников, не отчаивайтесь! Узнайте, как сделать контроффер и укрепить связь с коллегами.

Ваш бизнес может стать более привлекательным для ценных специалистов. Измените свой подход к удержанию сотрудников и повысьте успех вашей компании. Читайте мою статью на DK.RU по ссылке ниже 👇

Друзья!

Мы совместно с коллегами из Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) написали статью в Деловой Квартал касательно темы того, как адаптироваться к демографическим переменам в современном рынке труда.

Мы обнаружили, что игровые правила рынка труда изменились. Теперь кандидаты диктуют условия, и HR-стратегии требуют обновления.

В статье делимся важными инсайтами: создание уникального HR-бренда, гибкие графики работы, внимание личным качествам соискателей и другие подходы, которые гарантируют успешное привлечение и удержание талантов. Мы раскрываем, как преодолеть демографический вызов, создавая мост между ожиданиями соискателей и потребностями работодателей.

Читайте нашу статью на Деловом Квартале по ссылке ниже и узнайте, как адаптироваться к новой реальности рынка труда 👇

Вы устали от "денежной иглы"? Хотите узнать, как изменились уровни оплаты труда и что важно сейчас сотрудникам кроме зарплаты? Тогда эта статья точно для вас!

Мы совместно с коллегами из АРАУ (Ассоциации рекрутинговых агентств Урала) написали статью в Деловом Квартале. Моя статья на тему "Не зарплатой единой: как снять сотрудников с «денежной иглы»".

В статье вы найдете экспертное мнение и практические советы, которые помогут вам создать стимулирующую рабочую среду, где сотрудники будут достойно мотивированными и не только деньгами.

Читайте статью по ссылке ниже 👇

🚀 Моя новая статья на DK.RU о том, как нужно работать с командой, если ваша сфера бизнеса — промышленность

Вместе с коллегами из Ассоциации Рекрутинговых Агенств Урала (АРАУ), мы подготовили статью в Деловой Квартал. Мой блок на тему «Заказов на производствах много, как выполнить их в срок?».

В своем блоке я рассказываю:

✅ От чего сегодня зависит дальнейший успех предприятий?

✅ Чем важна грамотно выстроенная коммуникация внутри команд?

✅ Что влияет на повышение эффективности работы сотрудников на промышленных предприятиях?

Ответ на все эти вопросы вы найдете в моей статье! Я расскажу, какие решения предлагает "Брежнев Консалтинг" для борьбы с этими вызовами.

Читайте мою статью и статьи коллег из АРАУ на Деловом Квартале по ссылке ниже, и узнайте, как справиться с вызовами кадрового голода в промышленности и привлечь талантливых сотрудников 👇

Добрый день, друзья. Я рад поделиться с вами своей новой статьей, которая была опубликована вместе с коллегами из Ассоциации Рекрутинговых Агенств Урала (АРАУ).

Моя статья "Эффективная трансформация требует новой системы управления" рассказывает о том, на что нужно обратить внимание и какие действия необходимы при масштабировании и росте компании в условиях быстрого развития и дефицита опытных кадров.

В статье я поделюсь с вами своими наблюдениями и рекомендациями по разработке стратегии, формированию новой команды и созданию эффективной корпоративной культуры.

Узнайте больше о том, как достичь высокой производительности и провести успешное масштабирования вашего бизнеса! Читайте мою статью и статьи коллег из АРАУ по ссылке ниже 👇

Привет, дорогие друзья и коллеги! Сегодня хочу поделиться с вами своей свежей статьей в деловом СМИ "Rusbase". Мой материал посвящен ключевым аспектам управления в бизнесе и в нем я касаюсь тех вопросов, которые волнуют каждого собственника или руководителя компании:

• У бизнеса есть 2 крыла: "жесткое" и "мягкое". Почему нельзя делать фокус только на одном крыле бизнеса?
• Почему корпоративная культура играет решающую роль в успехе бизнеса?
• Как формировать ценности компании, чтобы они становились реальным рычагом для развития?

Все эти вопросы находят свое отражение в моей статье.

🔍 Будем вместе исследовать, как системные процессы и культура взаимодействуют для достижения максимальной эффективности. Если вас интересует успешное управление и процветание вашего бизнеса, не пропустите мой материал на RB.RU по ссылке ниже 👇

Читать статью

Друзья, добрый день!

Хочу поделиться с вами своей недавней статьей в Деловом Квартале, которую написал вместе с коллегами из Ассоциации Рекрутинговых Агенств Урала (АРАУ).

В 2023 году мы столкнулись с заметными изменениями на рынке труда, связанными с демографической ямой, выходом государства на рынок труда через высокооплачиваемые вакансии на предприятиях военно-промышленного комплекса и другими факторами, которые формируют ландшафт трудовых отношений. Наша команда рекрутеров в «Брежнев Консалтинг» работая с вакансиями клиентов отмечает, что работодатели активно адаптируют свои стратегии и в условиях изменяющейся среды труда.

В моей статье на тему: "Тренды 2023 г. будут усиливаться" я рассказываю о 7 ключевых трендах уходящего года, которые останутся с нами и в будущем году, поскольку причин для изменения парадигмы нет.

Узнайте подробности о ключевых трендах 2023 года и будьте впереди изменений на рынке труда, читайте мою статью по ссылке ниже ⬇

Дефицит на кадровом рынке порождает всю большую пропасть. По сведениям HeadHunter, постоянно увеличивается разрыв между количеством резюме и спросом на опытных работников. Согласно исследованиям Авито.Работы, количество вакансий выросло на 156% в середине 2023 года.

Найти профессионального и опытного работника становится труднее. В связи с этим крупные компании заинтересованы в методиках, как удержать сотрудников. Эксперт в стратегии и управлении, основатель фирмы «Брежнев Консалтинг» Вадим Брежнев рассказывает о подходах, помогающих сократить отток кадров.

Современные методики управления персоналом предусматривают не только повышение заработной платы. По мнению Вадима Брежнева, оплата труда должна быть конкурентной. Задумываясь о том, как удержать увольняющегося сотрудника, следует делать уклон на два направления: культурный и системный.

Системный подход строится на системе грейдов. Основной параметр: обеспечение горизонтального карьерного роста. Грейды — связывающие пазлы цепочки на рынке труда. Соответственно, они укрепляют коллектив. Сотрудники могут переходить на другие структурные уровни. Функции при этом меняются в связи с изменением должности. Грейды привязаны к уровню ответственности и заработной платы.

Системный подход нацелен на построение в рамках одного предприятия прозрачной структуры. Каждому сотруднику приходит понимание, какие на него возложены функции и задачи, а также за что отвечают его коллеги. Это позволяет профессионально расти каждому сотруднику.

Создание системного кадрового резерва — еще один важный параметр. Работодатель со стороны оценивает компетенции работников. Важно оценивать достижения каждого сотрудника и предоставлять возможность повышать квалификацию. Это положительно отражается на увеличении пространства ответственности или изменении трудового функционала.

Системный подход, основные инструменты:

· Укрепление кадрового резерва.

· Цепочка грейдов, позволяющая расти в должности. Это положительно отражается и на увеличении заработной платы.

· Создание прозрачной структуры.

Культурный подход строится на нематериальной мотивации. В некоторой мере это может быть важнее, чем материальное поощрение. Качественно выстроенная корпоративная культура способствует увлеченности работников. Это также позволяет разделить уровни ответственности. Вероятность текучести кадров при этом снижается.

Суть культурного подхода заключается в том, чтобы работники выполняли добросовестно функции, а не потому что «надо». Человек должен свободно чувствовать себя в обществе, вовлекаясь в текущие бизнес-процессы. Это поможет открыть пути развития для любого работника.

Статистика подтверждает, что большая часть работников увольняется из-за постоянного стресса. Работодатель, задумываясь о том, как удержать увольняющего сотрудника, должен понять мотивацию и выявить чего не хватает в коллективе. Следует выстраивать систему ценностей в любой среднестатистической компании. Установившиеся убеждения и ценности объединяют команду. Сотрудники понимают, для чего они работают и что они делают для общества, для коллег и для себя.

Корпоративная культура базируется на обучении и развитии сотрудников. Важную роль играет и атмосфера в компании, окружающая культурная среда. Любому человеку гораздо проще работать в обществе, где можно рассчитывать на взаимопомощь. У работника должен быть искренний интерес к работе и доверие к коллегам.

Улучшить качество взаимоотношений в среднестатистической компании помогут «законы нашего офиса». Это система общих правил, основываясь на которых будет жить коллектив и вся компания. Следует обеспечить синхронизацию внутри команды специалистов вне зависимости от их ранговости. Между собственником бизнеса и коллективом также должна быть синхронизация.

Основные средства, способствующие укреплению корпоративной культуры:

Поиск и найм нового сотрудника обойдется дороже, чем сохранение текущего. Работодателю следует подготовить контроффер. Необходимо предложить ценному работнику горизонтальный рост и материальные бонусы. Это может быть возможность работать в других отделах. Кроме повышения заработной платы, стоит заинтересовать сотрудника дополнительными условиями. Например, оплата за проезд, предоставление корпоративного автомобиля, оплата спортивных занятий.

Определяясь в методике, надо ли удерживать сотрудников, важно понимать, что контоффер работает не на 100%. Чем лучше выстроена корпоративная культура, тем меньше вероятность того, что сотрудник уйдет.

Работодатель должен сделать правильные выводы и постоянно работать над улучшением системы. Материальная помощь важная в любых проявлениях. Необходима и забота о сотруднике: поздравления с днем рождения, поощрения за хорошо выполненную работу. Положительная корпоративная культура создает притягательную обратную связь. В таком случае сотрудник, которого переманивают конкуренты, задумывается, а стоит ли увольняться.

Мы предлагаем сессии стратегического планирования и консалтинг для тех, кто нуждается в данных услугах. Если работодатель не знает, нужно ли удерживать сотрудников и как это сделать, то наши эксперты помогут в этом.

Если вы задумались о том, что делать если переманивают сотрудников, то обратите внимание на подходы, которые предлагает наша компания. Эксперты в области стратегии управления тщательно изучают корпоративную составляющую каждой компании. На основе этого вырабатывают подходы, помогающие решить текущие проблемы и предотвратить их в будущем.

О результатах нашей компании говорят отзывы наших клиентов, с которыми может познакомиться каждый. Наши специалисты помогают разработать адаптивную организационную стратегическую сессию. При этом ценности и миссии компании будут взяты за основу, и позволят повысить уровень удовлетворенности людей собственной трудовой деятельностью.

Неизбежно возникает дефицит кадров на рынке труда 2024 в силу влияния множества причин. Основатель компании «Брежнев консалтинг» акцентирует внимание на том, что предприятия неправильно реагируют на кадровый голод. Набирая экспертов по работе с персоналом, они не могут добиться желаемого результата. Как бороться с этими проблемами рассказывает Вадим Брежнев, ведущий эксперт и руководитель «Брежнев консалтинг».

Устранение проблем на рынке труда

Кадровый дефицит — это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели сегодня. По сведениям HeadHunter, в прошлом году количество вакансий превысило 60% от числа реальных претендентов.

Изменились и сроки поиска работников на вакантные места — увеличились в 1,5 раза. Чтобы найти опытного и квалифицированного работника компании приходиться тратить 1,5 года. Это достаточно большой период. В результате нестабильности временного ресурса, ситуация на рынке способна ухудшиться.

Специалисты компании Antal Talent провели опрос. Было выявлено, что во второй половине 2023 года 21 международных фирм и 70% отечественных компаний задумались о расширении штата. Это положительный фактор.

Откуда возникает нехватка кадров

Исследования показывают, что дефицит на рынке труда возник по причине снижения трудоспособного населения. Но это не единственный показатель. В 2022 году количество сотрудников 35+ уменьшилось на 1,3 млн. При изучении сведений Росстата можно сделать вывод, что из-за демографической ямы государство лишилось самых эффективных работников.

Поиск сотрудников происходит достаточно напряженно. И этому есть объяснение: количество не соответствует качеству.

На трудовой рынок недавно вышел еще один крупный игрок – Министерство обороны. Это внесло заметные изменения. Трансформации коснулись не только уровня заработной платы, но и требований. С Минобороны многим компаниям стало трудно конкурировать. Повышенная оплата труда вызвала поток специалистов, востребованных у данного игрока. Только малая часть предприятий готова предложить относительно равные условия.

Геополитический кризис сыграл не меньшую роль, чем предыдущие два фактора. Из-за этого произошел отток специалистов за рубеж, из которых возвратиться 1/3. Причиной данному процессу стала мобилизация.

Некоторые сложности на рынке труда возникли после прохождения этапа самоизоляции, пик которого выпал на момент прохождения пандемии. Многих сотрудников заинтересовал удаленный формат работы. Возможность работать из дома стали рассматривать все чаще. Это касается HR-менеджеров, специалистов IT-сферы и других направлений. Однако далеко не каждый работодатель готов переходить на удаленный формат работы.

Какое решение проблемы видят компании

Чтобы снизить дефицит рабочей силы на рынке труда, компании предпочитают находить новых сотрудников. На первом месте стоят задачи поиска персонала, а также создание кадрового резерва. В силу этого значимость HR-специалистов в текущем году будет только повышаться.

Современные тенденции диктуют новые условия. Ранее поиском HR-менеджеров занимались компании со штатом от 100 человек. Теперь же о включении штатного специалиста по персоналу задумались даже небольшие предприятия.

Формирование HR-бренда стало одной из приоритетных задач. Многие работодатели стали это понимать и продвигать. Чем перспективнее и сильнее компания, тем более сильных кандидатов она привлекает. Во многом это определяется простым правилом: имиджи компании на 60-70% зависит от известности первых лиц. Отзывы и рекомендации бывших работников также вносят свою лепту.

Что делать, чтобы удержать сотрудников

Неизбежный дефицит на рынке труда в России привел к тому, что сроки закрытия вакансий увеличились. Это вызвало новую волну среди работодателей — они пытаются удерживать людей разными путями. На практике применяются действенные практики развития, которые ранее даже не рассматривались.

Переквалификация сотрудников также имеет место. Это достаточно эффективно в случае выгорания и снижения эффективности. К примеру, если работник не может заниматься продажами, то ему предлагают перейти в сферу логистики.

Рынок труда дефицит кадров в России в 2024 году стремительно изменяется. Существенно повысилось количество контрофферов. Работодатель предлагает повысить зарплату, как только видит, что работник хочет уволиться. Стимулировать коллектив необходимо и нематериальными поощрениями.

Согласно исследованиям Antal Talent, в 2023 году порядка 1/3 работодателей стали применять новые практики. На контрофферы сориентированы 50-60% компаний на отечественном рынке.

В 2023 году было успешно реализовано несколько проектов в данном направлении. Одним из таких HR-проектов стал ориентир на вовлеченность работников (49%), на развитие института менторов (32%) и наем новых специалистов (36%). У предприятий появились и другие ориентиры: подготовка наставников и нематериальное поощрение.

Почему делают ставки на образование

Современные компании на рынке нацелены на анализ сотрудников. Руководители изучают, насколько человеку комфортно работать в коллективе, интересно ли ему развиваться и обучаться. В ходе изучения определяют индекс счастья и удовлетворенность микроклиматом.

Действенной и проверенной методикой, чтобы удержать ценных работников стало обучение персонала. Кроме расширения компетенций, образование дает возможность позаботиться работнику о собственной значимости. Затраты на образование сотрудников пропорционально растут. Antal Talent приводит такие данные: 26% компаний в 2023 году увеличили финансирование кадров. Работодатели должны поощрять получение новых навыков и желание работников менять спецификацию.

Важность стратегического планирования

Востребованные услуги подбора персонала с высокой скоростью предлагает компания «Брежнев консалтинг». Мы успешно помогли справиться многим предприятиям с неприятными последствиями кадрового голода.


Наша команда экспертов тщательно изучает дефицит специалистов на рынке труда. На основе полученных данных вырабатываются действенные стратегии на 2024 год, которые дадут положительный результат.

Многочисленные отзывы наших клиентов подтверждают профессионализм компании. Мы работаем с проверенными методиками и используем уникальные инструменты. Компания «Брежнев консалтинг» преследует важную цель – построение правильной стратегии, которая решает проблемы в коллективе на разных уровнях.

Оценка работы сотрудников отдела продаж требует особого подхода. Если продажи упали, то имеет место не одна проблема. Для изучения вопроса необходимо провести комплексный аудит. Основатель компании «Брежнев консалтинг» Вадим Брежнев выделил шесть обязательных сфер, которые бывают наиболее уязвимыми.

Стратегическое планирование продаж

Не стоит опускать необходимость проведения профессионального аудита в бизнесе. Особенно, это важно, когда часть рынка занята, а увеличение продаж не происходит. Тогда обращаются к стратегии продаж. Проводится тщательный анализ работы отдела продаж. Для этого выделяют наиболее важные вопросы. Это может быть запуск новых решений, изучение сложностей коммуникации между сотрудниками и отделами.

Всесторонний анализ отдела продаж проводится на основе целей стратегической сессии. По достижению целей компании разрабатывается детальный план. Работодатель ставит задачу синхронизации команды, чтобы повысить степень доверия и увлеченности.

Все члены отдела продаж должны осознавать, к чему стремится компания. Необходимо подобрать требуемые инструменты и найти каналы реализации, определить, какие люди для этого нужны.

При составлении системного документа свою роль играет коммерческая политика, которая соответствует репутации компании и указывает на то, на каких условиях продают продукт.

Маркетинговые исследования помогут понять, на каком уровне конкурентоспособности находится компания. Предприятие может иметь обширные производственные площади, однако упадок продаж все же есть.


Для изучения результатов необходимо ответить на вопросы:

· Чем мотивированы сотрудники, чтобы закрыть план продаж.

· Насколько прозрачной стала система продаж.

· Построена ли стратегия продаж.

· Проводится ли поиск новых решений для успешного ведения бизнеса.

Возможности команды и ключевые компетенции работников

Анализ эффективности отдела продаж включает проведение персональной оценки работников. Но важен и анализ работы всего коллектива.

При изучении бизнес-процессов обращают внимание на основные направления. Поведение людей в команде следует тщательно изучить. С этой целью проводят планерки и разный формат переговоров.

Управленцы разбираются в наборе компетенций у конкретных работников. Для этого достаточно провести структурированные интервью. Задача, которая ставится при этом: выявить, обладает ли человек важными навыками. Руководство должно сосредоточиться на возможностях и объективной оценке рабочего процесса.

В случае, когда индивидуальные показатели не соответствуют результату, то используют инструменты, которые помогут изменить ситуацию. Это может быть повышение мотивации и ориентация на обучение.

Если же у сотрудника нет желания менять ситуацию, то единственным выходом станет увольнение. У работодателя в данном случае появиться возможность пригласить на освободившуюся должность более подходящего специалиста.

Управляемость продаж

Оценка эффективности отдела продаж строится на анализе текущих бизнес-процессов:

· степень их формализованности;

· возможность перевести в цифровой формат;

· успешность выполнения сотрудниками поставленных задач.

Предложенные инструкции необходимо реализовать: достаточно обличить их в некоторую форму. Системный документ может быть сформирован в цифровом или бумажном виде. Перед работниками необходимо поставить четкие цели, помогающие ориентироваться в каждой точке деятельности.

Аудит системы планирования строится на следующих аспектах:

· насколько правильно донесены задачи до коллектива;

· применение инструментов систематизации: to do-листы, kanban, scrum-доски;

· на каком уровне находится эффективность сотрудников;

· достаточно ли выделенного времени для реализации конкретного действия сотрудниками.

Вполне возможно планировать и развитие компании на несколько лет вперед. Движущей силой может быть воспитание лидеров. Положительными факторами является систематизация, гибкие стратегии развития, децентрализация принятия решений, поощрение инициативы, быстрая реакция на внешние и внутренние вызовы.

Необходимость внедрения технических решений

Оценка работы отдела продаж строится на алгоритмах. Они позволяют внедрять актуальные технические решения.

Внутри компании это позволяет ответить на следующие вопросы:

· степень диджитализации;

· основные стадии взаимодействия;

· степень прозрачности рабочих отношений;

· смена приоритетных показателей.

Бизнес не может существовать без отраслевых решений или CRM. Это действенный и необходимый инструмент. Но использование алгоритмов является достаточно важным на уровне эффективного взаимодействия с клиентами.

Оценка отдела продаж позволяет выявить основные точки соприкасания с желаниями клиентов. Совершенствовать компетенции возможно на определенных примерах.

Система продаж состоит из составляющих, взаимосвязанных между собой. Например, улучшение логистики будет положительно отражаться на продвижении товаров. Клиент получает больше возможностей.

Система найма: изучение ее полного цикла

На данном этапе изучают пути ведения трудовой деятельности. Это полный цикл от найма до ротации. Здесь вопрос удержания кадров достаточно важен.

Обращаясь к изменениям 2023 года, можно заметить, что IT-сектор и промышленность считаются наиболее перспективными. Это связано в некоторой мере и с внешнеполитическими изменениями. В результате резких изменений на рынке труда произошел резкий отток специалистов.

Кадровые агентства провели анализ на первый квартал 2024 года. Было выявлено, что периода поиска работников возросли в 1,5 раза.

Наем новых работников — процесс долгий и дорогостоящий. В крупных городах его решение обойдется в сумму 50 000 рублей в месяц. Вывод следующий: терять сотрудников невыгодно.

При аудите найма стоит делать уклон на следующее:

· построение системы адаптации персонала;

· оценка компании: как она позиционирует себя на рынке;

· выделение конкурентных преимуществ: базовая система оплаты труда и поощрения, виды льгот и компенсаций;

· планирование командной работы для оценки пиковой результативности работников;

· изучение причин, по которым сотрудник хочет уволиться;

· оценка общих тенденций и отзывов.

Внутренние ограничители

В ходе предоставления услуг любая компания использует ресурсы. Кроме временных и финансовых ресурсов, важной стала и операционная эффективность. Этот показатель вычисляют отдельно в каждом подразделении, а также со стороны работы других отделов.

Бизнес-процессы объединяются в единую информационную систему. Но у сотрудников часто отсутствует понимание, к какому результату необходимо прийти. На эффективность сотрудников и уровень их заработка влияют все описанные показатели, объединенные в системе KPI.

Чтобы усилить внутренние процессы и продиагностировать продажи, следует проводить изучение по всем шести пунктам, которые предлагает основатель компании «Брежнев консалтинг».

Профессиональные услуги по анализу эффективности

Наша команда экспертов поможет в обеспечении перезапуска управленческого механизма. При необходимости специалисты разработают план по выводу компании из кризисной фазы. Выход из застоя и повышение продаж будет проведен на основе нового импульса.


Грамотное построение системы продаж решает основные управленческие задачи. Эффективная работа «Брежнев консалтинг» была проведена в 30 городах России. О результатах успешно внедренных стратегий говорят отзывы клиентов, с которыми вы можете познакомиться в свободном доступе.

Изменение рынка труда в России в 2024 году тщательно проанализировал Вадим Брежнев, руководитель компании «Брежнев Консалтинг».

Нестабильная ситуация заставит пересмотреть алгоритмы, как нанять сотрудников. При этом руководителям нужно вкладываться в развитие корпоративной культуры и создание благоприятного микроклимата.

Все причины изменения спроса на рынке труда тщательно анализируются сотрудниками фирмы «Брежнев Консалтинг». В ушедшем году произошли скачкообразные изменения на рынке труда. Работодатели стараются выстраивать надежный плацдарм трудовых отношений.

Демографическая яма, большой разрыв в заработных платах, СВО — эти и другие факторы были приоритетными в 2023 году. Наступивший год не принес исключения: также будет отмечен кадровый голод на рынке труда.

Основные направления 2023 года:

1. Трансформации для сотрудников не стоит ставить на последнее место. Это позволит заполнить пустоты в структуре внутренних вакансий.
2. Увеличение оплаты труда происходило по всем направлениям специальностей. Диапазон роста варьировался: 30-100%.
3. В сфере управления персоналом открываются новые ячейки. Это дало толчок развитию профессии HR бизнес-партнер, рекрутер и прочим направлениям.
4. Термины для закрытия вакансий заметно сократились. При этом обеспечивается тщательный и оперативный подбор персонала. Кандидаты отвечают требованиям стандартов предприятий.
5. Работодатели не упускают возможность развивать корпоративную культуру в зависимости от уровней квалификации и потребностей обучения работников.
6. Явление «текучки персонала»: в ушедшем году зафиксировали 37%. В силу этого обстоятельства изменились требования к руководителям и их компетенциям. Сформировался алгоритм по управленческим качествам. Руководитель должен уметь не только работать в команде, а и добиваться желаемого результата, несмотря на стабильность условий.
7. Корпоративные университеты расширили свою сеть по стране. Это позволило быстро налаживать выгодные отношения с образовательными учреждениями.
8. Высокая конкуренция за кандидатов. Это важный тренд 2023 года. Кадровую политику необходимо строить и обновлять в соответствии с указанным фактором. Вплоть до 2030 года будет расти потребность в людях. Следует подбирать кандидатов с высоким потенциалом к обучению. Это уменьшит демографическую яму, которая непрерывно растет из-за повышения заболеваемости трудоспособных лиц и общего старения населения.

Предлагаемые нашей компанией услуги по подбору персонала быстро адаптируют стратегии работодателей. Это все положительно отражается на расширении производств разного кластера. Кадровый голод перестанет быть острой проблемой.

Изменения рынка труда 2024 также способны спровоцировать кадровый дефицит, если изначально не выбрать грамотную стратегию. Необходимость в кадрах будет расти, а чтобы кадровый дефицит на рынке труда не был проблемой, обращайтесь к рекрутерам.

О результатах работы специалистов «Брежнев Консалтинг» говорят отзывы крупных клиентов. Из наших программ вы узнаете, как нанимать правильных сотрудников и быть лидером на рынке труде с учетом новых технологий.