Был такой случай в моей практике. Работодатель самостоятельно искал себе ключевого сотрудника. Через некоторое время претендент был найден. После первой встречи, решили, что кандидат подходит, и приняли его на работу. При оформлении документов, в отделе кадров выяснилось, что кандидат занизил свой возраст на 5 лет, чтобы преодолеть возрастной ценз.
И как теперь доверять такому сотруднику? И продолжать ли с ним работать? Какой совет дать работодателю?
Доверяй, но контролируй — нет однозначного рецепта.
И как теперь доверять такому сотруднику? И продолжать ли с ним работать? Какой совет дать работодателю?
Доверяй, но контролируй — нет однозначного рецепта.
Контролировать сотрудников необходимо в любых сферах бизнеса, а некоторые отрасли требуют тотального контроля. Это касается атомной энергетики, авиакомпаний, предприятий по производству детского питания, лекарственных препаратов — любых опасных, высокорисковых, секретных производств.
В то же время параноидальный контроль «убивает» инициативных работников. К особо ценным сотрудникам, лидерам, талантливым, харизматичным личностям, с высоким уровнем профессионализма целесообразно применять персональный подход и давать некоторые преференции, по сравнению с другими. Есть разные типы личностей, как и разные системы управления и контроля, поэтому в вопросах доверия нет однозначных рецептов.
Что же касается нашего кандидата, применившего хитрый маневр при приеме на работу, то тут тоже не все однозначно. Возможно, работа в компании была для него серьёзной целью. Возможно, это единственный обман, на который готов был пойти кандидат. Но! Мы не можем гадать, что называется «на кофейной гуще». Это не мой метод.
Составляем оцифрованный план на испытательный срок
Подавляющее большинство профессиональных, порядочных, адекватных людей с пониманием относятся к контролю и отчетности. Я всегда рекомендую разработать на предприятии систему мероприятий и методов контроля, которые в равной степени действуют для всех сотрудников и подразделений. Отдельно разрабатывается чек-лист для новичков.
Наиболее целесообразен контроль посредством отчетности. Отчеты дают возможность анализировать бизнес-процессы, работать над их улучшением. Не исключено, что для некоторых сотрудников нужна некая мера и выборочность. Не всегда целесообразно тотально контролировать рабочее время, телефонные разговоры. Достаточно посмотреть на результаты труда.
Для новых работников существуют чек-листы. Где прописывается по дням и по пунктам задачи и цели сотрудника в период онбординга. HR менеджер периодически может контролировать ход выполнения поставленных целей и сверять ожидания с фактическими результатами.
Примерно такой совет я дал работатодателю, а соискателю порекомендовал больше не хитрить и на первой встрече честно рассказывать о себе.
Заинтересовала тематика "Управление персоналом", тогда Вам будет полезно видео о там как снизить текучку персонала.
В то же время параноидальный контроль «убивает» инициативных работников. К особо ценным сотрудникам, лидерам, талантливым, харизматичным личностям, с высоким уровнем профессионализма целесообразно применять персональный подход и давать некоторые преференции, по сравнению с другими. Есть разные типы личностей, как и разные системы управления и контроля, поэтому в вопросах доверия нет однозначных рецептов.
Что же касается нашего кандидата, применившего хитрый маневр при приеме на работу, то тут тоже не все однозначно. Возможно, работа в компании была для него серьёзной целью. Возможно, это единственный обман, на который готов был пойти кандидат. Но! Мы не можем гадать, что называется «на кофейной гуще». Это не мой метод.
Составляем оцифрованный план на испытательный срок
Подавляющее большинство профессиональных, порядочных, адекватных людей с пониманием относятся к контролю и отчетности. Я всегда рекомендую разработать на предприятии систему мероприятий и методов контроля, которые в равной степени действуют для всех сотрудников и подразделений. Отдельно разрабатывается чек-лист для новичков.
Наиболее целесообразен контроль посредством отчетности. Отчеты дают возможность анализировать бизнес-процессы, работать над их улучшением. Не исключено, что для некоторых сотрудников нужна некая мера и выборочность. Не всегда целесообразно тотально контролировать рабочее время, телефонные разговоры. Достаточно посмотреть на результаты труда.
Для новых работников существуют чек-листы. Где прописывается по дням и по пунктам задачи и цели сотрудника в период онбординга. HR менеджер периодически может контролировать ход выполнения поставленных целей и сверять ожидания с фактическими результатами.
Примерно такой совет я дал работатодателю, а соискателю порекомендовал больше не хитрить и на первой встрече честно рассказывать о себе.
Заинтересовала тематика "Управление персоналом", тогда Вам будет полезно видео о там как снизить текучку персонала.
