Недавно пришлось обсуждать ситуацию, которая сложилась в одном предприятии. В соответствии с новыми вызовами рынка, собственник бизнеса принял решение о реструктуризации компании. В новой структуре не нашлось места для одного ценного сотрудника. Перед руководителем встала дилемма: что делать — лишиться в прошлом полезного сотрудника, оставить только часть персонала в соответствии с новой структурой или корректировать уже спланированную структуру под сильных личностей.
Управленческая задача, для которой нет однозначного решения.
Тем не менее, при подборе персонала, первостепенный акцент я делаю на хард скилы. И вот почему.
Ценность сотрудника определяется в первую очередь хард скилами. Тогда что же делать, если профессионализм работника не находит применения в новой структуре?
- Профессионализм необходим для выполнения конкретных задач на предприятии, то есть полезен работодателю. Социальные навыки больше идут на пользу самому соискателю, так как помогают ему легко адаптироваться в коллективе и стать успешным.
- Квалификационный уровень специалиста легко проверить при помощи тестов, в то время как личностные качества практически не подлежат однозначной оценке, предположить, как поведет себя соискатель, например, в стрессовой ситуации достаточно сложно.
- Квалификация подтверждается дипломами, сертификатами, опытом работы. Глядя на послужной список претендента, можно с большой степенью достоверности предположить выгоды сотрудничества для работодателя и для всей команды. Софт данные — это не то, на что можно полагаться с достоверностью.
- Профессионал выгоден компании, так как обходится дешевле новичка. Несмотря на высокую зарплату, профессиональный работник сразу приступает к работе и начинает приносить выгоды предприятию. Будет ли выгоден самый ответственный и стрессоустойчивый сотрудник, готовый усердно учиться — большой вопрос.
Ценность сотрудника определяется в первую очередь хард скилами. Тогда что же делать, если профессионализм работника не находит применения в новой структуре?
Когда приоритетным критерием является личность человека?
Софт качества считаются определяющими при подборе управленцев и руководителей. Как человек, постоянно занимающийся подбором руководящих кадров, могу сказать, что максимально подходящие для компании люди — это дефицитный ресурс, а потому ценность таких людей высока.
В то же время, если сильной личности в новой структуре не нашлось места, тогда, вероятнее всего предположить, что и ценность такого сотрудника для предприятия потеряна либо достаточно снижена. А может быть, некогда ценному сотруднику хватит софт качеств для адаптации в новых условиях?
Если сотрудник обладает хорошими лидерскими качествами, сработался с работодателем, умеет работать с людьми и командой, то, скорее всего, его навыки и опыт пригодятся.
Дилемма, решение которой лежит в плоскости компромиссов, а также плюсов и минусов для обеих сторон.
Заинтересовала тематика "Управление персоналом", тогда Вам будет полезно видео о мотивации сотрудников:
В то же время, если сильной личности в новой структуре не нашлось места, тогда, вероятнее всего предположить, что и ценность такого сотрудника для предприятия потеряна либо достаточно снижена. А может быть, некогда ценному сотруднику хватит софт качеств для адаптации в новых условиях?
Если сотрудник обладает хорошими лидерскими качествами, сработался с работодателем, умеет работать с людьми и командой, то, скорее всего, его навыки и опыт пригодятся.
Дилемма, решение которой лежит в плоскости компромиссов, а также плюсов и минусов для обеих сторон.
Заинтересовала тематика "Управление персоналом", тогда Вам будет полезно видео о мотивации сотрудников:
