Согласно статистике портала НН, прирост вакансий в июле по отношению к январю 2021 года составил:
224% в производственной сфере;
208% в строительстве;
200% в ИТ;
184% в сфере продаж
224% в производственной сфере;
208% в строительстве;
200% в ИТ;
184% в сфере продаж
О чем говорит такая статистика? О том, что кандидат сейчас может позволить спокойно выбирать предложения работодателей. Срок жизни кандидата на рынке труда сокращается постоянно.
Мы подбираем сотрудников для наших клиентов и сейчас я вижу достаточно много разных мнений на тему «Кто должен подбирать персонал - только сами руководители или этот процесс нужно передавать рекрутерам, в отдел персонала или в аутсорсинговую компанию?»
Хочу поделиться своим мнением на этот счет. Конечно финальное решение брать кандидата в команду или нет, должен принимать непосредственно руководитель. Но сам процесс поиска и первичные этапы подбора сотрудников не рекомендую включать в функционал руководителя и вот почему:
1. Процесс подбора становится все более времязатратным.
Мы, как эксперты, видим, что сейчас все больше и больше времени требуется на сам поиск успешных кандидатов. Кадровый голод существует - это реальность.
Чтобы вывести 3х кандидатов на собеседование к клиенту, нашему эксперту требуется созвониться не менее чем со 100 кандидатами.
2. Не все руководители обладают верной технологией подбора.
Результативная технология подбора позволяет максимально исключить ошибки в подборе кандидата.
Да, руководитель должен участвовать в процессе подбора на финальных стадиях. Я, имея практически 20 лет управленческого опыта, скажу, что у меня сформировался чёткий механизм отбора качественных кандидатов. Но для этого мне пришлось нанять и уволить больше 100 сотрудников, а сейчас в рамках работы моей компании, мы помогли закрыть более 100 вакансий.
Мы подбираем сотрудников для наших клиентов и сейчас я вижу достаточно много разных мнений на тему «Кто должен подбирать персонал - только сами руководители или этот процесс нужно передавать рекрутерам, в отдел персонала или в аутсорсинговую компанию?»
Хочу поделиться своим мнением на этот счет. Конечно финальное решение брать кандидата в команду или нет, должен принимать непосредственно руководитель. Но сам процесс поиска и первичные этапы подбора сотрудников не рекомендую включать в функционал руководителя и вот почему:
1. Процесс подбора становится все более времязатратным.
Мы, как эксперты, видим, что сейчас все больше и больше времени требуется на сам поиск успешных кандидатов. Кадровый голод существует - это реальность.
Чтобы вывести 3х кандидатов на собеседование к клиенту, нашему эксперту требуется созвониться не менее чем со 100 кандидатами.
2. Не все руководители обладают верной технологией подбора.
Результативная технология подбора позволяет максимально исключить ошибки в подборе кандидата.
Да, руководитель должен участвовать в процессе подбора на финальных стадиях. Я, имея практически 20 лет управленческого опыта, скажу, что у меня сформировался чёткий механизм отбора качественных кандидатов. Но для этого мне пришлось нанять и уволить больше 100 сотрудников, а сейчас в рамках работы моей компании, мы помогли закрыть более 100 вакансий.
3. У профессиональных рекрутеров широкая база поиска сотрудников, у них больше инструментов, для того чтобы найти в короткие сроки и качественно кандидатов.
Например в нашей базе CRM более 3 000 кандидатов и мы видим всю историю нашей коммуникации с ними, видим результаты тестирования и отбора на предыдущие вакансии.
4. Как правило у руководителя высокая заработная плата, и тратить его высокооплачиваемое время на процессы, экономически не эффективно для компании. Руководитель должен тратить своё рабочее время не на процессы, а на работу над результатом, который даст прибыль работодателю.
Поэтому рекомендую процесс поиска подбора отдавать внутреннему или внешнему рекрутеру, чтобы сделать процесс поиска и подбора кандидатов качественным, экономя при этом временные ресурсы руководителя. Для принятия финального решения рекомендую подключать HRBP/HRD или внешнего эксперта, это позволит не потерять серьезные деньги на выплату зарплаты сотрудника, при подборе которого была допущена ошибка.
Например в нашей базе CRM более 3 000 кандидатов и мы видим всю историю нашей коммуникации с ними, видим результаты тестирования и отбора на предыдущие вакансии.
4. Как правило у руководителя высокая заработная плата, и тратить его высокооплачиваемое время на процессы, экономически не эффективно для компании. Руководитель должен тратить своё рабочее время не на процессы, а на работу над результатом, который даст прибыль работодателю.
Поэтому рекомендую процесс поиска подбора отдавать внутреннему или внешнему рекрутеру, чтобы сделать процесс поиска и подбора кандидатов качественным, экономя при этом временные ресурсы руководителя. Для принятия финального решения рекомендую подключать HRBP/HRD или внешнего эксперта, это позволит не потерять серьезные деньги на выплату зарплаты сотрудника, при подборе которого была допущена ошибка.
Как снизить текучку персонала. Один из способов
Смотрите подробный ответ на этот вопрос, а так же другие видео на канале, а также следите за анонсами мероприятий в инстаграме
