Наделение статусом и должностью сотрудников
На мой взгляд, один из самых сильных мотиваторов - признание. Часто сотрудники берутся за сложные проекты, взваливают на себя дополнительные обязанности и принимают новые вызовы не ради денег, а ради того, чтобы получить признание в глазах коллег и руководителя.
Такие сотрудники очень ценны для компании и их нужно удерживать. Какие приёмы использовать? Поделюсь с вами своими наработками, которые использую в работе по созданию системы нематериальной мотивации для клиентов БРЕЖНЕВ КОНСАЛТИНГ.
Один из показателей особых достижений сотрудника - наделение новым статусом или должностью. Так руководитель может поддерживать стремление сотрудника к большему, давать ему чувствовать себя вдохновленным и мотивированным.
Пример такого решения: к специалисту прибавляется приставка «главный» или «ведущий».
Из личной практики - в международной компании Unilever (бренды: Lipton, Dove, AXE, Rexona) у нас было три грейдера для одной должности "Управляющий развитием продаж клиента" (Customers Sales Superviser):
Таким образом, сотрудники, которым важна горизонтальная карьера могли работать на одной должности 10 лет, но компания оценивала рост их профессионализма и показывала признание достижений сотрудника, продвигая его внутри одной должности.
В небольших компаниях можно использовать практику новых названий должностей, которые повысят статус сотрудника.
Практика:
Такая практика также обеспечивает возможность горизонтального роста для сотрудников внутри компании с наделением нового статуса.
Цель наделения статусом и новой должности:
Есть ли в вашей компании нематериальная система мотивации? Какие приёмы используете?
На мой взгляд, один из самых сильных мотиваторов - признание. Часто сотрудники берутся за сложные проекты, взваливают на себя дополнительные обязанности и принимают новые вызовы не ради денег, а ради того, чтобы получить признание в глазах коллег и руководителя.
Такие сотрудники очень ценны для компании и их нужно удерживать. Какие приёмы использовать? Поделюсь с вами своими наработками, которые использую в работе по созданию системы нематериальной мотивации для клиентов БРЕЖНЕВ КОНСАЛТИНГ.
Один из показателей особых достижений сотрудника - наделение новым статусом или должностью. Так руководитель может поддерживать стремление сотрудника к большему, давать ему чувствовать себя вдохновленным и мотивированным.
Пример такого решения: к специалисту прибавляется приставка «главный» или «ведущий».
Из личной практики - в международной компании Unilever (бренды: Lipton, Dove, AXE, Rexona) у нас было три грейдера для одной должности "Управляющий развитием продаж клиента" (Customers Sales Superviser):
- Младший управляющий развитием продаж клиента (Junior Customers Sales Superviser)
- Управляющий развитием продаж клиента (Customers Sales Superviser)
- Старший управляющий развитием продаж клиента (Sinior Customers Sales Superviser)
Таким образом, сотрудники, которым важна горизонтальная карьера могли работать на одной должности 10 лет, но компания оценивала рост их профессионализма и показывала признание достижений сотрудника, продвигая его внутри одной должности.
В небольших компаниях можно использовать практику новых названий должностей, которые повысят статус сотрудника.
Практика:
- Менеджер по закупу – ведущий менеджер по закупу
- Заведующий складом – руководитель складской службы
Такая практика также обеспечивает возможность горизонтального роста для сотрудников внутри компании с наделением нового статуса.
Цель наделения статусом и новой должности:
- снижение текучки персонала в Компании
- удержание ценных сотрудников
- мотивация сотрудника на продвижение внутри компании
- профессиональное развитие
Есть ли в вашей компании нематериальная система мотивации? Какие приёмы используете?
